外国人採用の流れとは？募集から入社までの5ステップと採用成功のコツ

外国人採用の流れとは、採用計画の立案から募集、選考、内定手続き、そして入社後の受け入れ体制整備に至るまでの一連の手順のことです。外国人採用を成功させるための基本の流れは大きく5つのステップに分かれており、一般的な日本人採用と異なり「就労可能な在留資格（ビザ）の確認」や「異文化理解に基づいた受け入れ環境の整備」を並行して進める必要があります。

📌 この記事でわかること

• 外国人採用における募集から入社までの基本の5ステップ
• 日本人採用との主な違いと失敗しないための注意点
• 採用フローの中で多くの企業が直面する3つの課題と解決策
• 外国人採用の工数を削減し成功に導いた企業の具体的な事例

外国人採用をスムーズに進めるためには、全体のプロセスを可視化し、各フェーズで必要な手続きを把握しておくことが重要です。全体の流れは、大きく以下の5ステップに分類されます。

【ステップ1】採用計画の立案と募集要件の定義

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【ステップ2】母集団形成と書類選考（在留資格の初期確認）

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【ステップ3】面接・カジュアル面談の実施（相互理解の促進）

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【ステップ4】内定通知と雇用契約の締結（多言語契約書・ビザ申請準備）

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【ステップ5】入社前のフォローと受け入れ体制の整備（生活支援・研修）

日本人の採用フローと大きく異なる点は、「在留資格（ビザ）の確認および申請手続き」が発生することです。応募者が日本国内に在住している転職者であっても、自社で担当してもらう業務内容が、保有している在留資格の範囲内に収まっているかを事前に厳しく確認しなければなりません。万が一、認められていない業務に就かせた場合、不法就労助長罪に問われるリスクがあります（出所：厚生労働省・出入国在留管理庁）。制度や要件の最新情報は必ず公的機関の公式サイト等で確認しましょう。

内定から実際の入社までには、在留資格の変更や認定手続き、住居の確保などで1〜3ヶ月以上の期間を要することが一般的です。選考と並行して、社内の受け入れ態勢や入社後のフォロー体制を整えておくことが、内定辞退の防止や早期離職を防ぐ鍵となります。

最初のステップでは、自社がなぜ外国人採用を行うのかという目的を明確にし、具体的なターゲット像を設定します。

「日本語がペラペラで、専門スキルも高く、自社の文化に完璧になじむ人材」という高すぎる条件を設定すると、母集団の形成が非常に困難になります。業務上で本当に必要な日本語レベル（例：ビジネスレベルのN2以上か、日常会話程度のN3で十分か）と、実務スキルの優先順位を整理することが大切です。

募集要件を明確に整理したい方は、採用がうまくいく企業の求人の書き方ポイント4つも参考にしてみてください。

求める人物像によって、活用すべき採用手法は異なります。日本語力と専門スキルの両方を求めるバイリンガル人材であれば、特化型の求人サイトやダイレクトリクルーティング（スカウト）の活用が有効です。

募集を開始した後は、集まった応募者のスクリーニングを行います。外国人採用における書類選考では、職務経歴に加えて「就労の可否」を見極める視点が欠かせません。

書類選考の段階で、候補者が現在どのような在留資格を保有しているか、あるいは新しく取得可能かを確認します。技術職や総合職の採用では「技術・人文知識・国際業務」の資格が一般的ですが、候補者の学歴や専攻内容、実務経験が業務内容と合致している必要があります。

在留資格ごとの審査基準や学歴要件については、外国人の在留資格と学歴要件・実務経験の審査基準｜HRClubで詳しく解説されています。

海外の履歴書（レジュメ）は、日本の標準的な履歴書とフォーマットが大きく異なり、顔写真や年齢、性別の記載がないことが一般的です。形式にとらわれず、実務実績や保有スキル、担当してきたプロジェクトの規模などを中心に評価を行いましょう。

選考フェーズでは、異文化理解を前提とした丁寧なコミュニケーションと相互理解が求められます。

面接では、「自社への愛社精神」や「抽象的な意気込み」を尋ねるよりも、「これまでの具体的な実務実績」「課題に対してどのようにアプローチしたか」といった客観的な事実を聞き出す質問設計が効果的です。

本選考の前にカジュアル面談を実施し、自社の事業内容やチームの雰囲気、期待する役割について率直に話す機会を設ける企業が増えています。企業の魅力や働く環境を事前に伝えることで、応募者の志望度を高め、選考辞退を防ぐ効果があります。

内定を出す段階では、労働条件の提示と合意を確実に行い、入社手続きを開始します。

入社後のトラブルを防ぐため、給与、勤務時間、休日、契約期間などの重要事項を明記した労働条件通知書を作成します。日本語だけでなく、相手が確実に理解できる言語（英語など）を併記することが推奨されます。

内定承諾後、入社に向けて在留資格の申請準備に入ります。国内での転職の場合は「在留資格変更許可申請」、海外からの呼び寄せの場合は「在留資格認定証明書（COE）交付申請」が必要です。

手続きの詳細は、転職時の在留資格変更のタイミングなどを参照してください。なお、必要な書類や手続きのスケジュールは変更される可能性があるため、必ず出入国在留管理庁の公式サイトで確認し、個別の事情に応じた手続きについては申請取次行政書士などの専門家にご相談いただくことをおすすめします。

内定締結から入社までの期間中も、手厚いコミュニケーションを継続することが大切です。

特に海外から新規に入国する場合や、転居を伴う場合は、住居の確保や銀行口座の開設、役所での住民登録など、生活基盤の立ち上げに対するサポートが不可欠です。

業務上のコミュニケーションをスムーズにするため、社内用語のレクチャーやメンター制度の導入を検討しましょう。必要に応じて社外の日本語研修サービスなどを活用することも、入社後の立ち上がりを早める有効な手段です。

外国人採用に取り組む多くの企業が、採用プロセスの途中で以下のような壁に直面しています。

一般的な求人媒体に募集を出しても、自社が求める語学レベル（英語・日本語）や専門スキルを備えた人材からの応募がなかなか集まらないという悩みは非常に多く聞かれます。

自社の採用が進まない原因を分析したい方は、Daijob.com営業担当&採用支援チームが語る「なぜ貴社の採用はいつまでも決まらないのか？」もご覧ください。

英文求人の作成、応募者との英語でのメッセージ調整、選考調整、在留資格に関する情報収集など、日本人採用に比べて膨大な工数が社内スタッフにかかります。

採用フローの中で「期待する役割」や「キャリアパス」のすり合わせが不十分だと、入社後に評価制度や働き方に対する不満が生じ、早期離職につながってしまいます。

外国人採用を成功させるためには、自社のリソースや採用ターゲットに最適な手法を選択することが不可欠です。

なお、未経験者を大量に採用したい場合や、社内工数を一切かけずに人材紹介会社に推薦から面接まで一任したい場合は、一般的な総合求人媒体や人材紹介サービスの活用が適しています。自社にノウハウがない場合や採用業務の負担が大きい場合は、RPO（採用代行）サービスの検討が推奨されます。

採用代行の支援領域や活用ポイントについては、採用代行（RPO）：グローバル対応の鍵と英語力の重要性で詳しく比較・解説されています。

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グローバル人材採用のプラットフォーム「Daijob.com」では、外国人採用の流れで生じる「集客」と「工数」の課題を解消するソリューションを提供しています。

Daijob.comは累計登録者数91万人を超えるバイリンガル特化型転職サイトです（2026年7月時点）。外国籍登録者の約57%が日本語ビジネスレベル（N2以上）を備えており、高度な専門スキルと語学力を兼ね備えた母集団に直接スカウトメールを送信できます。

「スカウトを送る時間がない」「バイリンガル人材の選考ノウハウがない」という企業に対しては、専門チームが求人作成から対象者の検索、スカウト文面の作成、面接設定までを一貫して伴走支援するサービスを提供しています。1求人あたり約6〜12時間の社内工数削減を実現し、採用成功率を高めます（2026年7月時点）。 ※なお、Daijob.comおよびRPOサービスでは、在留資格（ビザ）の申請支援・代行手続きや、特定技能人材の採用支援は提供しておりません。

詳しいサポート内容は、Daijob.comの採用代行（RPO）をご確認ください。

採用プロセスの見直しや新たなアプローチの導入によって、外国人採用に成功した2社の事例を紹介します。

ロケットや人工衛星などの精密部品を製造する湯本電機株式会社では、グローバル化に伴い外国籍人材の採用が必要となっていましたが、従来の製造業向け媒体では応募が限定的でした。 そこでDaijob.comを導入し、求人掲載とスカウト機能を積極的に活用したところ、半年の間に技術職3名（ベトナム・ミャンマーなど）の採用に成功しました。スピード感を持った選考フローの構築が成功に寄与しました。

詳細は、湯本電機株式会社の採用事例をご覧ください。

合成皮革メーカーのミドリオートレザー株式会社は、中国ビジネスの推進にあたり、現地での交渉や調達経験を持つ優秀なコーディネーターを求めていました。 同社はDaijob.comの掲載とともに「カジュアル面談」をフローに取り入れ、選考前に自社の技術力や将来の海外駐在の機会を直接伝えて求職者の志望度を高めました。結果として、掲載開始からわずか2週間で理想的な人材の採用に至りました。

詳細は、ミドリオートレザー株式会社の採用事例をご覧ください。

外国人採用の流れは、「募集要件の明確化」「在留資格の確認」「相互理解を深める選考」「入社前の受け入れサポート」というステップを着実に踏むことが成功の鍵です。自社だけでは対応が難しいステップについては、特化型メディアや採用代行サービスを上手く組み合わせることで、社内負担を最小限に抑えながら優秀な人材を獲得できます。

グローバル市場で活躍する人材の基本的な特徴や期待される役割について詳しく知りたい方は、バイリンガル人材とは？ 〜グローバルビジネスにおける価値と採用のポイント〜も併せてお読みください。

A1. 国内在住者の転職であれば1〜2ヶ月程度、海外からの呼び寄せであれば3〜6ヶ月程度が目安です。

在留資格の変更や交付申請の手続きには、公的機関による審査期間（数週間〜数ヶ月）が必要となります。スケジュールには余裕を持って採用計画を立てることが重要です。

A2. 書類選考または最初の面談・面接の段階で必ず確認してください。

選考が進んだ後に就労不可であることが判明すると、双方の時間が無駄になってしまいます。在留カードの裏面や資格外活動許可の有無を早期に提示してもらいましょう。

A3. 英語対応可能な採用代行（RPO）の活用や、社内のバイリンガル社員の同席を検討してください。

また、一定レベル以上の日本語能力（N2以上など）を必須要件として設定し、日本語での面接を中心にする方法もあります。

A4. 法律上の定めはありませんが、トラブル防止のために日本語と英語（または母国語）の併記が推奨されます。

労働者が内容を正しく理解していない状態で契約を結ぶと、入社後の労働条件を巡るトラブルの原因になります。

A5. オンライン面接ツールを活用し、時差や通信環境に配慮した日程調整を行いましょう。

また、日本の働く環境や生活環境について、面接の中で具体的なイメージを持ってもらえるような説明を用意しておくことが大切です。