外国人採用の始め方・進め方｜7ステップでわかる完全ガイド

日本で働く外国人は増加しています。厚生労働省によると、外国人労働者数は2,571,037人、外国人を雇用する事業所は371,215所に達しています（2025年10月末時点／厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ）。いずれも届出制度の義務化以降で過去最多です。

一方、外国人採用には、通常の中途採用に加えて在留資格や就労可否の確認、語学力の見極め、入社後のコミュニケーションなど、事前に理解しておきたいポイントがあります。

この記事は、「外国人採用を始めたいが、何から手を付ければよいのかわからない」という日系企業の人事・採用担当者に向けた完全ガイドです。

📌 この記事でわかること

• 外国人採用を始める前に整理すべきこと

• 外国人採用を進める7つのステップ

• 求人媒体・スカウトなど採用方法の選び方

• 面接や在留資格確認で注意したいポイント

• 採用後の受け入れ・定着までの考え方

外国人採用を成功させる第一歩は、「外国人を採ること」自体を目的にせず、どの仕事を、どのような人に任せたいのかを整理することです。

外国籍という属性だけで候補者をひとくくりにせず、仕事に必要な専門性、経験、語学力、コミュニケーション力などを分解して考えましょう。

最初に決めたいのは、「なぜ外国人材を採用するのか」です。

たとえば、

• 海外顧客との取引を拡大したい

• 海外拠点とのコミュニケーションを強化したい

• IT・エンジニアなど専門人材を確保したい

• 多言語でサービスを提供したい

• 海外事業を担当できる人材を育成したい

といった目的が考えられます。

ここが曖昧なまま「英語が話せる外国人」「日本語が上手な外国人」といった条件だけで募集すると、入社後に任せる仕事とのミスマッチが起こりやすくなります。

採用計画では、まず「入社後に達成してほしいミッション」を一文で書ける状態を目指してください。

外国人採用でも、採用判断の中心になるのは仕事を遂行できるかどうかです。

「外国人だから英語ができるはず」「日本で働くなら高い日本語力が必要」といった思い込みではなく、実際の仕事内容から必要条件を逆算します。

たとえば海外向け営業であれば、英語力だけでなく、法人営業経験、商材理解、交渉力、顧客管理能力などが必要になるでしょう。一方、社内の会話がほぼ英語で完結するITエンジニアであれば、日本語力よりも技術力やチーム開発経験を優先できる場合があります。

バイリンガル人材について詳しく整理したい場合は、バイリンガル人材とは？グローバルビジネスにおける価値と採用のポイントも参考になります。

外国人を日本国内で雇用する場合は、その人が予定している仕事に従事できる状態かを確認する必要があります。

出入国在留管理庁は、在留資格ごとに日本で行うことができる活動を定めています。また、在留カードでは表面の「就労制限の有無」、必要に応じて裏面の「資格外活動許可欄」を確認するよう案内しています。

「在留カードを持っている＝どの仕事でもできる」という意味ではありません。

採用予定者の在留資格と担当業務との適合性について個別判断が必要な場合は、出入国在留管理庁や専門家へ確認してください。

外国人採用の最初の3ステップでは、採用目的、人材要件、社内の判断基準を固めます。ここを丁寧に設計すると、その後の求人作成や候補者選定が進めやすくなります。

最初に「採用した人に何を実現してほしいのか」を決めます。

たとえば、「英語ができる営業担当」よりも、

「海外顧客を担当し、既存顧客のフォローと新規商談を英語で進め、将来的には海外市場の開拓を担ってもらう」

としたほうが、人材要件は明確になります。

採用期限も決めておきましょう。「良い人がいれば採用する」という状態では、候補者が現れても社内判断に時間がかかります。

採用支援の現場でも、現場部門と人事の条件調整が不十分な企業ほど、求人要件が現実的でなくなったり、自社の魅力を求人票へ落とし込めなかったりする傾向が指摘されています。

なぜ採用がいつまでも決まらないのか？採用支援チームが解説する原因と対策では、採用開始前の要件定義について詳しく紹介しています。

次に、任せる仕事に必要な条件を書き出します。

主に整理したいのは次の項目です。

特に日本語力は、「JLPTの級だけ」で決めないことがポイントです。

社内会話が中心なのか、顧客へのプレゼンテーションが必要なのか、契約書を読む必要があるのかによって、求める能力は変わります。

すべての条件を必須にすると、対象となる候補者が極端に少なくなる可能性があります。

そこで、

Must：なければ仕事ができない条件
Want：あれば望ましいが入社後に習得可能な条件

に分けてください。

たとえば「業務経験は必須だが、日本語力は入社後の成長を見込める」「特定ツールの経験は歓迎だが、同種ツールの経験があればよい」といった整理です。

採用担当者だけで決めず、配属予定の現場責任者とも「何だけは譲れないか」を合意しておくと、書類選考や面接の判断がぶれにくくなります。

外国人採用のステップ4では、欲しい人材がいる場所と、自社がかけられる採用工数を考えて採用チャネルを選びます。

求人を掲載するだけでなく、条件によっては企業から候補者へアプローチする方法も検討しましょう。

代表的な採用方法には、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、人材紹介、採用代行などがあります。

同じ外国人採用でも、求める人材や採用人数によって適した方法は異なります。

重要なのは、最初から一つの方法に決めつけないことです。

「どれが優れているか」ではなく、採用課題との相性で選びます。

たとえば、日本語と英語に加えて特定分野の専門経験が必要な場合、一般的な求人掲載だけでは対象者へ届かない可能性があります。その場合は、候補者データベースを検索して直接アプローチする方法が候補になります。

反対に、未経験層を含めて幅広く募集したい場合は、総合型の求人媒体などのほうが向くケースもあります。

また、採用担当者が候補者検索やスカウト送信を継続できない場合は、人材紹介や採用代行を利用する選択肢もあります。

採用チャネルは「外国人採用だから」で選ぶのではなく、誰を採りたいか、どの程度の社内工数をかけられるかで決めることが重要です。

初めて外国人採用に取り組む場合は、実際にどのような企業が採用に成功しているかを見ると、自社の進め方をイメージしやすくなります。

外国人・グローバル人材の導入事例を見る

外国人採用のステップ5〜6では、候補者に仕事内容を正確に伝え、語学力だけに偏らず、専門性とカルチャーフィットを確認します。

外国人・バイリンガル人材向けの求人では、仕事内容だけでなく「なぜ語学力や国際経験が必要なのか」を具体的に伝えましょう。

たとえば、

• 海外本社との会議を英語で行う

• 海外顧客へのプレゼンテーションを担当する

• 多国籍チームのプロジェクトを管理する

• 将来的に海外拠点を担当する可能性がある

などです。

語学を使用する場面や頻度が明確になれば、候補者も「自分の強みを活かせる仕事か」を判断しやすくなります。

求人タイトル、具体的な職種名、語学使用場面、待遇などを明確にする考え方は、採用がうまくいく企業の求人の書き方ポイント4つでも解説しています。

面接では、語学力だけで採否を決めないことが重要です。

主な確認項目は、

• これまでの実務経験

• 自社で活かせる専門スキル

• 実際の業務に必要な言語コミュニケーション

• 転職理由と今後のキャリア

• チームでの働き方

• 自社や仕事内容への理解

などです。

外国人だから特別な質問を大量に用意するというより、職務に必要な能力をどう確認するかという通常の採用面接の基本を中心に据えます。

また、国籍や文化に関する先入観ではなく、具体的な経験や行動を質問する「行動面接」を取り入れると判断しやすくなります。

条件の良い候補者ほど複数企業の選考を並行している可能性があります。そのため、応募後の連絡や面接設定を長期間止めない運用も重要です。

後ほど紹介する湯本電機では、応募者への返信を基本的に1日以内、面接を可能な限り1週間以内に設定し、一次面接の結果も当日または翌日に伝えるという運用を行っています。

選考スピードは、単なる事務効率ではありません。「自分を必要としてくれている」と候補者が感じる採用体験にも影響します。

外国人採用の最後のステップは、採用決定ではなく、入社後に活躍できる環境まで設計することです。

内定後は、給与、勤務地、勤務時間、担当業務などの労働条件について認識のずれが生じないようにします。

日本独自の人事制度や福利厚生、評価制度などは、候補者にとって馴染みがない可能性があります。

「社内では当然わかること」と考えず、入社後の働き方を具体的に説明しましょう。

外国人を雇用するときは、在留カードまたは旅券等で必要事項を確認します。

厚生労働省によると、外国人労働者を雇い入れた場合、原則として事業主には「外国人雇用状況の届出」が義務づけられています。在留資格「外交」「公用」の人と特別永住者は対象外です（2026年9月1日時点／厚生労働省）。

雇用保険の被保険者となる外国人の場合、雇入れ時の届出期限は翌月10日までです。雇用保険の被保険者とならない外国人の場合は、雇入れ・離職とも翌月末日までとされています（2026年9月1日時点／厚生労働省）。

制度は変更される場合があるため、実際の手続きでは最新の厚生労働省・出入国在留管理庁の情報をご確認ください。

入社初日から仕事だけを任せるのではなく、社内ルール、組織体制、評価方法、コミュニケーション方法などを説明するオンボーディングを設けましょう。

特に「暗黙の了解」が多い職場では、外国籍社員に限らず、新しく入社した社員が戸惑いやすくなります。

たとえば、

• 誰に質問すればよいか

• 会議でどの程度発言してよいか

• 上司へ相談するタイミング

• 評価される行動や成果

• 休暇や勤怠の申請方法

などを明文化すると、適応しやすくなります。

受け入れ体制は、外国籍社員だけに日本の会社へ適応してもらう取り組みではありません。

既存社員にも、文化やコミュニケーションスタイルの違いがあることを共有し、お互いに調整できる環境をつくることが大切です。

実際に外国籍人材の採用に取り組んだ企業では、外国籍社員の入社前に、文化や習慣の違いについて人事から経営層へ伝え、さらに社員全体へ共有する取り組みが行われています。

外国籍人材8名採用成功！企業がみるべきポイントとは？では、選考時のカルチャーフィット確認や入社前の社内準備も紹介しています。

外国人採用の基本手順を固めたら、求めるスキルや語学力を持つ候補者へ実際にどう接点をつくるかを考えます。

Daijob.comには累計約91万人のバイリンガル即戦力人材が登録しています。履歴書公開者は36万人以上で、企業は語学レベル・職種・業種などから候補者を検索し、直接スカウトできます。

特に、求人を公開して応募を待つだけでは届きにくい専門人材の場合は、企業から候補者へ接触するダイレクトリクルーティングが選択肢になります。

なお、未経験者を含む幅広い層を大量に募集したい場合などは、必ずしも特化型媒体やダイレクトリクルーティングが最適とは限りません。採用対象と採用工数に合わせてチャネルを選択してください。

オーダーメイドパーツメーカーの湯本電機株式会社では、グローバル化を見据えて外国籍人材を採用していましたが、従来利用していた製造業向け媒体では条件に合う人材との接点が限られていました。

そこでDaijob.comを活用し、求人掲載とスカウトを実施。製造技術職を中心に応募・面接が増え、半年で3名の採用に成功しました（事例公開時点／湯本電機導入事例）。

特徴的なのは、媒体を変えただけではないことです。

応募には基本的に1日以内に返信し、面接は可能な限り1週間以内に設定。一次面接の結果も当日または翌日に出すなど、候補者を待たせない採用プロセスを徹底しています（事例公開時点／湯本電機導入事例）。

さらに、外国籍社員から既存の社内慣習について疑問が出た場合には、経営層も含めて話し合い、必要に応じて変える姿勢を取っています。

外国人採用では、「どこで採るか」「どのくらい速く選考するか」「入社後に組織がどう受け入れるか」までを一続きで考える必要があることがわかる事例です。

湯本電機がグローバル人材の採用に成功した事例

技術系・IT系エンジニアの派遣・アウトソーシングを行う株式会社ガリレオでは、高度な技術力を持つ外国人エンジニアを継続的に採用しています。

同社はDaijob.comを2017年から利用し、2020年以降は継続契約。Daijob.com経由で年間4〜8名の高度外国人エンジニアを採用しています（事例公開時点／ガリレオ導入事例）。

注目したいのは、「今すぐすべての条件を満たすか」だけで候補者を判断していない点です。

技術力は高いものの日本語力があと一歩という候補者について、半年〜1年半にわたり連絡を続け、成長した段階で採用するケースがあります（事例公開時点／ガリレオ導入事例）。

外国人採用では、語学力だけで候補者を落としてしまうのではなく、仕事に必要な専門性と、入社後・将来の成長可能性を分けて評価することも有効です。

また、多国籍の人事チームが仕事だけではなく日本での生活上の不安についてもコミュニケーションを取っている点は、定着を考えるうえでも参考になります。

ガリレオが外国人エンジニアを継続採用している事例

外国人採用を初めて担当するときに生じやすい疑問をまとめます。

Q. 外国人採用では最初に何をすればよいですか？

最初に行うべきことは、採用媒体を探すことではなく、「なぜ採用するのか」「入社後に何を任せるのか」を決めることです。

そのうえで、仕事に必要な専門性・経験・語学力を整理し、必須条件と歓迎条件へ分けます。求人を出す前に現場責任者と条件を合意しておくと、その後の選考も進めやすくなります。

Q. 外国人なら誰でも日本で採用できますか？

日本国内で働く場合、予定している仕事に従事できる在留資格等を持っていることが必要です。

在留カードの「就労制限の有無」や、必要に応じて「資格外活動許可欄」などを確認します。個別の就労可否や在留資格について判断が必要な場合は、出入国在留管理庁または専門家へ確認してください。

Q. 外国人採用では日本語能力試験N1を必須にすべきですか？

すべての職種で一律にN1を必須とする必要はありません。仕事内容から必要な日本語コミュニケーション能力を判断することが重要です。

顧客対応や高度な文書作成が多い仕事と、英語中心の開発チームでは必要な日本語力が異なります。資格の級だけでなく、実際の業務を想定して確認しましょう。

Q. 外国人の面接では何を確認すべきですか？

基本的には日本人採用と同様に、仕事内容に必要な経験・専門スキル・意欲・カルチャーフィットを確認します。

加えて、仕事で利用する言語のコミュニケーション力、候補者が期待するキャリア、働き方や役割への理解などを確認すると、入社後のミスマッチを減らしやすくなります。

Q. 外国人採用にはどの採用方法が向いていますか？

求める人材像によって異なります。

幅広く募集するなら求人媒体、条件に合う候補者へ直接接触したいならダイレクトリクルーティング、候補者推薦を受けたいなら人材紹介、採用業務そのものを回す人員が不足している場合はRPOなどが選択肢になります。

Q. 採用後の定着のために企業は何をすべきですか？

外国籍社員だけに適応を求めるのではなく、受け入れる組織側にも情報共有やコミュニケーション改善が必要です。

社内ルールや評価制度の説明、相談できる相手の明確化、定期的な面談などを行い、「わからないことを質問できる環境」を整えることが定着の土台になります。

外国人採用は、特別な採用活動として難しく考えすぎる必要はありません。重要なのは、通常の採用と同じく仕事内容と人材要件を明確にし、そのうえで外国人雇用に必要な確認事項を加えることです。

外国人採用は、次の順番で進めると整理しやすくなります。

1. 採用目的と任せるミッションを決める

2. 専門スキル・経験・語学力を整理する

3. 必須条件と歓迎条件を分ける

4. 採用チャネルを選ぶ

5. 求人票・スカウトを作成する

6. 面接・選考を行う

7. 内定後の確認と受け入れ・定着を設計する

特に初めての場合は、「外国人を採るには何が必要か」から考えるより、「自社で活躍する人には何が必要か」から逆算することが成功への近道です。

採用できた瞬間がゴールではありません。

候補者との接点づくり、選考スピード、在留資格等の必要事項の確認、オンボーディング、既存社員とのコミュニケーションまで一連のプロセスとして設計しましょう。

Daijob.comを運営するヒューマンリソシア株式会社は、人材派遣・人材紹介の許可を持つ総合人材サービス企業です。外国人・バイリンガル人材の採用では、求人掲載、候補者データベースからのスカウト、採用業務の支援、日本語研修など、課題に応じた選択肢を提供しています。

まずは実際の採用事例を見ながら、自社では7ステップのどこから準備が必要なのかを整理してみてください。

※本記事の制度・手続きに関する情報は2026年9月時点のものです。制度や運用は変更される場合があります。最新情報は厚生労働省、出入国在留管理庁等の公式サイトをご確認ください。在留資格の個別判断や申請については、出入国在留管理庁または専門家へご確認ください。