外国人の面接で聞く質問例15選｜採用時の確認事項も解説

外国人採用の面接とは、候補者の国籍そのものではなく、募集する職務への適性や経験、必要な語学力、コミュニケーション力などを確認する選考プロセスです。

外国人候補者だからといって、日本人候補者とはまったく異なる面接を行う必要はありません。重要なのは、採用するポジションに必要な能力をあらかじめ定義し、それを確認できる質問を準備することです。

一方で、外国人採用では「日本語能力試験（JLPT）の級だけで日本語力を判断する」「外国人だからという理由で家族や出身地について詳しく聞く」といった面接は避ける必要があります。

この記事では、初めて外国人採用を担当する人事担当者に向けて、面接で確認しておきたいポイントと、そのまま応用できる質問例15選を紹介します。

📌 この記事でわかること

• 外国人との面接前に整理すべき確認事項
• 面接で使える具体的な質問例15選
• 語学力・経験・適性を見極める方法
• 面接で避けたい質問と注意点
• 実際の企業が行っている外国人面接の事例

外国人候補者との面接で重要なのは、「外国人だから何を聞くか」ではなく、「この仕事で活躍するために必要な条件は何か」から質問を設計することです。

厚生労働省も、公正な採用選考の基本として、応募者が求人職種の職務遂行に必要な適性・能力を持っているかを基準として選考することを求めています。

最初に明確にしたいのが、入社後に担当してもらう仕事と、それに必要な経験・スキルです。

たとえばITエンジニアであれば、プログラミング言語の知識だけでなく、どのようなプロジェクトに参加し、どの範囲を担当したのかまで確認します。

営業職なら、「営業経験3年」という年数だけではなく、法人・個人のどちらを担当したのか、新規開拓と既存営業の比率、顧客との商談でどの言語を使用したのかなどを確認すると、入社後の仕事との接続が見えやすくなります。

国籍を問わず、経歴の名称ではなく「実際に何をしてきたのか」を確認することが重要です。

外国人採用では、語学力も「日本語が上手かどうか」と漠然と評価するのではなく、職務に必要なレベルを定義しておきましょう。

たとえば、同じ日本語でも、

• 社内の日常会話ができればよい
• 日本語のメールを読み書きする必要がある
• 顧客との電話対応が必要
• 会議で意見や提案を説明する必要がある
• 契約書や技術文書を読み解く必要がある

では、求められる能力が異なります。

また、「バイリンガル人材」についても、単に2言語を話せることだけを採用要件にするのではなく、専門知識や実務経験と組み合わせて評価することが大切です。

バイリンガル人材に求められる能力については、バイリンガル人材とは？グローバルビジネスにおける価値と採用のポイントでも詳しく解説しています。

語学力とコミュニケーション力は同じではありません。

文法的に正しい日本語を話せても、自分の考えを相手に説明したり、認識の違いを確認したりすることが苦手な場合があります。反対に、語彙や文法に多少の間違いがあっても、分からないことを質問し、相手との認識を合わせながら仕事を進められる人もいます。

そのため面接では、「日本語が上手か」という印象だけで評価せず、相手の質問を理解する力、自分の考えを整理して説明する力、分からないことを確認する力などを見ていきます。

採用時のミスマッチを防ぐには、候補者がどのようなキャリアを希望しているかについても確認しておきましょう。

「将来何になりたいですか？」だけでは抽象的なので、「今回の転職で実現したいことは何ですか」「今後伸ばしたい専門性は何ですか」と聞くほうが具体的です。

企業側からも、仕事内容、期待する役割、キャリアパス、評価方法などを説明します。

面接は企業が候補者を評価するだけの場ではありません。候補者にも企業を判断するための情報を提供し、双方の認識を合わせる場として設計することが重要です。

外国人候補者への質問は、抽象的な自己評価よりも、過去の具体的な経験や行動を答えてもらえる形にすると、評価しやすくなります。

以下の15問をすべて聞く必要はありません。自社の職務要件に合わせて選択してください。

質問例1：これまでの仕事で、最も長く担当した業務について教えてください。

担当業務の具体性を確認できます。職務経歴書に記載された肩書や職種名だけでは分からない、実際の担当範囲を確認しましょう。

質問例2：これまで担当した仕事の中で、最も成果を出せた仕事について教えてください。

成果だけでなく、「どのような課題があり、自分が何を行ったのか」まで追加質問すると、本人の役割が見えやすくなります。

質問例3：仕事で問題が発生したとき、自分で解決した経験を教えてください。

問題発見力や主体性、問題解決の進め方を見る質問です。「そのとき、まず何をしましたか」「誰に相談しましたか」と掘り下げてもよいでしょう。

質問例4：今回のポジションで、これまでの経験のどの部分を生かせると思いますか。

候補者自身が仕事内容をどの程度理解しているか、過去の経験と新しい仕事を結び付けて考えられているかを確認できます。

質問例5：これまで仕事で日本語を使った場面を教えてください。

JLPTの級ではなく、実務での使用経験を確認します。「社内会議」「メール」「顧客対応」など、具体的な場面まで聞きましょう。

質問例6：日本語で仕事をするとき、難しいと感じるのはどのような場面ですか。

本人が自分の語学力を客観的に認識できているかを見ることができます。

質問例7：仕事で相手の日本語が理解できなかった場合、どのように確認しますか。

分からないことを曖昧なまま進めない姿勢があるかを確認できます。語学力そのものだけでなく、実務上のコミュニケーション方法を見る質問です。

質問例8：［英語など対象言語で］これまでの仕事内容を説明してください。

外国語を使用する職種なら、面接の一部を実際にその言語で行う方法もあります。仕事について説明してもらうことで、日常会話だけでなく業務に必要な語彙や説明力も確認できます。

質問例9：仕事で相手と意見が合わなかった経験について教えてください。

価値観そのものではなく、意見の違いにどう対処したかを確認します。

質問例10：上司や同僚から、自分とは異なる意見を言われたとき、どのように対応しますか。

チーム内でのコミュニケーション方法を確認できます。

質問例11：仕事の指示がよく分からなかった経験はありますか。そのときどうしましたか。

質問や確認を適切に行えるかを見ることができます。

質問例12：これまで働いたチームでは、どのような役割を担当することが多かったですか。

リーダー、調整役、専門担当など、チーム内での働き方を把握する手掛かりになります。

質問例13：今回の転職で実現したいことは何ですか。

「なぜ日本で働きたいですか」と国単位で聞くだけではなく、今回の仕事・会社・キャリアに焦点を当てます。

質問例14：当社のこのポジションに興味を持った理由を教えてください。

仕事内容への理解度と応募理由を確認できます。

質問例15：今後、どのようなスキルや経験を身につけたいですか。

本人のキャリア志向と、自社で提供できる経験との相性を確認します。

質問数を増やすこと自体が目的ではありません。重要なのは、「この質問で何を評価するのか」を面接官側が決めておくことです。

外国人候補者の語学力は、資格だけではなく、実際の職務で必要になるコミュニケーションを再現して確認することが重要です。

JLPTなどの資格は、日本語能力を把握する一つの材料になります。しかし、資格だけで「仕事で日本語を使えるか」を完全に判断することはできません。

たとえば営業職なら、顧客の話を理解し、その場で質問したり提案したりする力が必要です。バックオフィスなら、社内文書やメールの読み書きがより重要になる場合があります。

そのため、資格＋実際の業務場面の両方から評価しましょう。

Daijob.comの登録者データでは、外国籍登録者の約57％が日本語ビジネスレベル（N2以上）です（2026年7月時点／Daijob.com登録者データ）。ただし、N2以上であることと、特定の職務で必要な日本語運用力を備えていることは分けて評価する必要があります。

面接の一部を、入社後の仕事に近い形にする方法があります。

たとえばカスタマーサポートなら、「お客様からこのような問い合わせが来たら、どう説明しますか」と尋ねます。営業なら、自社商品について簡単な説明をしてもらう方法もあります。

エンジニアなら、自分が担当したプロジェクトについて技術的な説明をしてもらうと、専門知識と語学力を同時に確認できます。

必要な語学能力は職種によって異なります。

たとえば電話対応がほとんどない職種で高度な会話力だけを重視すると、本来採用できた専門人材を不必要に除外してしまう可能性があります。

反対に、顧客折衝が中心の職種では、資格試験の結果だけでなく、その場で質問を理解して回答する力が重要です。

そこで、「読む・書く・聞く・話す」のうち、どれを、どの程度必要とする仕事なのかを求人作成の段階で整理しておくと、面接の評価基準も明確になります。

外国人候補者との面接でも、職務遂行に必要な適性・能力と関係のない事項を採用判断の材料にしないことが基本です。

これは外国人採用だけの特別なルールではなく、すべての採用選考に共通する考え方です。

質問を作るときは、「外国人だから聞きたいこと」ではなく、「この仕事を任せるために確認する必要があるか」を基準にします。

厚生労働省は、公正な採用選考について「応募者に広く門戸を開く」「本人の適性・能力以外のことを採用基準にしない」ことを基本としています。

たとえば、

「日本人の考え方を理解できますか？」

という抽象的な質問より、

「仕事で相手と認識が違ったとき、どのように確認しますか？」

と聞くほうが、職務に必要なコミュニケーション能力を具体的に確認できます。

厚生労働省は、採用選考時に、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境・家庭環境など、本人に責任のない事項を把握しないよう求めています。また、宗教、支持政党、人生観・生活信条、思想など、本来自由であるべき事項についても同様です。

外国人候補者の場合、会話のきっかけとして、

「ご家族はどこの国に住んでいますか」
「なぜ日本に来たのですか」
「宗教上、何か制約がありますか」

などを気軽に聞きたくなる場合があるかもしれません。

しかし、採用面接では雑談であっても、適性・能力に関係しない情報を不用意に収集しないことが重要です。

業務上必要な条件がある場合は、個人的背景ではなく業務条件そのものを提示して確認します。

たとえば土日に勤務する可能性がある仕事なら、宗教や家庭事情を聞くのではなく、「このポジションでは月○回程度、土日の勤務があります。この勤務条件への対応は可能ですか」といった形で確認します。

外国人を雇用する際には、就労可能な在留資格・在留期間など、雇用に必要な事項を適切に確認する必要があります。

ただし、在留資格によって就労できる範囲などが異なるため、個別の判断が必要な場合は出入国在留管理庁などの最新情報を確認し、必要に応じて専門家へ相談してください。

在留資格については、外国人の在留資格と学歴要件・実務経験の審査基準でも解説しています。

※本記事では在留資格に関する一般的な情報のみを扱っています。Daijob.comは、ビザ・在留資格の取得支援、申請サポート、申請代行を提供していません。

面接では企業から質問するだけでなく、候補者から質問してもらう時間を設けましょう。

特に外国人候補者の場合、日本企業の評価制度、仕事の進め方、使用言語、キャリアパスなどについて、求人票だけでは判断できないことがあります。

面接の段階で認識の違いを減らすことは、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

外国人採用の面接では、質問内容と評価基準をあらかじめ決め、面接官による判断のばらつきを減らすことが重要です。

厚生労働省の「公正な採用選考チェックポイント」でも、面接前に職務遂行に必要な適性・能力という観点から質問項目と評価基準を決めることがチェック項目として示されています。

まず、求人票をもとに「必須」「あると望ましい」「入社後に習得可能」に分けてみましょう。

たとえば海外顧客向けカスタマーサポートなら、

という形で整理できます。

同じ候補者について、一人の面接官は「日本語が上手だった」と評価し、別の面接官は「少し言葉に詰まっていた」と評価することがあります。

このような印象評価を減らすには、「日本語力5点」のような曖昧な評価だけではなく、基準を具体化します。

たとえば、

5：複雑な業務内容を説明し、追加質問にも対応できる
3：日常的な業務説明と質疑応答ができる
1：基本的な質問への回答にも頻繁な補助が必要

というように、行動として評価できる基準を決めておきます。

面接だけで判断しにくい能力については、職務に関連する実務課題を組み合わせる方法があります。

たとえば、

• カスタマーサービス：問い合わせへの返信文を作成
• 営業：商品説明のロールプレイ
• エンジニア：過去の開発内容を説明
• マーケティング：簡単な施策案を説明

などです。

ただし、課題は採用する職務に必要な能力を確認する目的で設計し、候補者によって不合理に内容を変えないことが大切です。

実際の外国人・バイリンガル人材採用では、資格やレジュメだけで判断せず、仕事に必要な能力を具体的な質問や課題で確認している企業があります。

訪日外国人向けサービスを展開する株式会社トラベリエンスでは、カスタマーサービス職の採用で、社内公用語である英語力が必要でした。

同社では、英語力を確認するため面接そのものを英語で実施しています。

さらに、カスタマーサービスとしての適性を見るため、過去のクレーム対応経験や、候補者自身が考える「心地よいサービス」について質問しています。

インターンでは、ガイドや旅行客向けのメール作成を依頼し、定型的な文章ではなく、相手に合わせたメールを書けるかも確認しています。つまり、資格や「英語が話せる」という自己申告だけでなく、実際の業務に近い状況で能力を確かめているのがポイントです。

トラベリエンスが英語面接で語学力と顧客対応力を確認した採用事例

コンピューテック エンジニアリング株式会社では、「高度なITへの興味・スキル」と「マルチリンガルなコミュニケーション能力」を掛け合わせた人材を求めています。

同社の人事担当者は、生成AIを使ってレジュメを作成する求職者が増え、記載情報と実際の実力が一致しないケースがあると指摘しています。そのため、書かれている内容をそのまま受け取るのではなく、実際のスキルや経歴から分かる実績・資格、ITへの興味などを見極めています。

これは今後の面接設計でも重要なポイントです。

レジュメに「プロジェクトマネジメント経験」と書かれていたら、「何人のチームだったか」「本人の担当範囲はどこだったか」「問題が発生したとき何をしたか」と掘り下げることで、記載内容と実務能力の一致を確認しやすくなります。

コンピューテック エンジニアリングのグローバルIT人材採用事例

Daijob.comには累計91万人のバイリンガル即戦力人材が登録し、36万人以上が履歴書を公開しています（2026年7月時点／Daijob.com登録者データ）。企業側から条件に合う候補者を探してスカウトできるため、「応募を待つ」方法だけでは接点を持ちにくい人材にもアプローチできます。

ただし、未経験層を含めて幅広く応募を集めたい企業や、候補者検索・スカウトなどにほとんど工数を割けない企業では、総合型求人媒体や人材紹介など、別の採用手法が適している場合もあります。

採用チャネルは、「外国人を採用するから」という理由ではなく、必要なスキル・語学力・採用人数・社内工数をもとに選ぶことが重要です。

外国人候補者との面接では、国籍を起点に質問を考えるのではなく、入社後の仕事から逆算して質問と評価基準を設計することが大切です。

この記事で紹介した15の質問例は、そのまますべて使うのではなく、自社の採用要件に合わせて選びましょう。

特に面接前に、

「何を確認する質問なのか」
「どの回答なら要件を満たすのか」
「追加で何を質問するのか」

の3点を決めておくと、面接官による評価のばらつきを抑えられます。

外国人採用のゴールは、内定を出すことではありません。

本人が持つ専門性や語学力を発揮し、入社後に活躍できる環境とのマッチングまで考えることが重要です。

Daijob.comを運営するヒューマンリソシア株式会社は、人材派遣・人材紹介の許認可を持つ総合人材サービス企業です。求人掲載やダイレクトリクルーティング、採用代行、日本語研修など、採用課題に応じた選択肢を提供しています。

外国人・バイリンガル人材の採用を具体的に検討している場合は、まず他社がどのような採用課題を抱え、どのような方法を選んだのかを確認すると、自社に必要な施策を整理しやすくなります。

外国人・バイリンガル人材の導入事例を見る

仕事内容に必要な経験・スキル、語学力、問題解決力、コミュニケーション力、志望動機などを確認します。

「外国人だから」という理由で質問を増やすのではなく、職務要件から逆算して質問を決めることが基本です。過去の具体的な行動を尋ねると、候補者の経験を評価しやすくなります。

資格だけでなく、実際の仕事を想定した会話や読み書きで確認する方法が有効です。

たとえば営業なら商品説明、カスタマーサービスなら問い合わせ対応など、入社後に行う業務に近い課題を使うと判断しやすくなります。

JLPTの級は重要な参考情報ですが、それだけで職務上必要な日本語運用力を判断するのは適切ではありません。

「読む・書く・聞く・話す」のどの能力が必要なのかを職種ごとに整理し、面接や実務課題と組み合わせて確認しましょう。

必ず英語で行う必要はなく、実際の業務で使用する言語に合わせるのが基本です。

英語を日常的に使用するポジションなら、面接の一部を英語にすることで実践的な能力を確認できます。トラベリエンスでは、社内公用語として必要な英語力を見るため英語で面接を行っています。

本人の適性・能力や職務と関係のない、本籍・出生地、家族、住宅状況、宗教、支持政党、思想・信条などを把握する質問は避けます。

厚生労働省は、こうした情報を面接などで把握することが就職差別につながるおそれがあるとして注意を促しています。

外国人を雇用するうえで必要となる就労可否などは、適切な方法で確認する必要があります。

ただし、在留資格によって就労できる活動などが異なります。個別ケースは出入国在留管理庁の最新情報を確認し、必要に応じて専門家へ相談してください。Daijob.comではビザ・在留資格の取得・申請支援は提供していません。

質問項目と評価基準を面接前に統一することが有効です。

「日本語が上手」「コミュニケーション力が高い」といった印象だけで評価せず、職務に必要な行動を基準として定義します。厚生労働省も、面接前に職務遂行に必要な適性・能力を評価する観点から質問項目と評価基準を決めることをチェックポイントとして示しています。